В наше время очень актуален кадровый вопрос, просто как никогда. Подскажите, сталкивались ли вы с этой проблемой? Может быть Федерация проводит/планирует проводить какое-то дополнительное профобучение или переобучение, проводите ли вы какую-то совместную с белорусскими предприятиями работу практикоориентированного образовательного характера?
Елена Манкевич: Это трехуровневый вопрос. На первую часть мы уже ответили. Во многих коллективных договорах есть норма о том, чтобы наниматель закладывал свои средства, свою прибыль на переобучение работников. Чтобы они не только за свой счет обучались и переобучались. В нашей стране только 20% трудоспособного населения на постоянной основе занимается повышением своей квалификации. В Европе и России эти цифры от 50 до 80%. У нас здесь яма.
Мы говорили о контрактах на 1 год, при которых невыгодно повышать квалификацию, когда ты не знаешь, где будешь завтра работать. Решение данной проблемы - в переводе людей на долгосрочные контракты или бессрочные трудовые отношения, и когда наниматель закладывает в коллективном договоре средства на постоянное обучение своих сотрудников, а те, в свою очередь, берут на себя определенные обязательства. Но еще не одно поколение должно вырасти, чтобы повышение квалификации считалось крайне важным и необходимым качеством работника. Давайте своих родителей вспомним, чему они учили? Ты должен работать на одно месте честно, порядочно, потому что, если ты будешь менять места работы, прыгать с места на место, то сойдешь за поверхностного человека, знаний не получишь. Тогда была другая экономика, другая страна. Сейчас экономика и само общество изменились. Более гибкие формы труда приходят на смену. Появился удаленный труд, дистанционный, мобильный, когда предлагают переезжать на работу в другую местность. Иногда просто закрывается предприятие или вообще твоя профессия перестает существовать. К этим формам наше поколение должно адаптироваться. У молодого поколения появляется понимание того, что нужно вкладывать в себя.
И еще один вариант развития событий, когда предприятие проходит модернизацию. Приходят новые технологии, большое количество людей высвобождается. Что делать с ними? Вот здесь мы очень четко работаем с партнерами. Есть специальная рекомендация по тому, как правильно провести социально ответственную реструктуризацию предприятия, чтобы люди прошли переобучение или им было предоставлено другое рабочее место. С этим мы работаем на каждом предприятии, где есть профсоюзная организация.
Ведущая: Уже говорили про реестр молодых кадров, т.е. нельзя сказать, что у нас прямо совсем кадровый голод, у вас есть какой-то задел, откуда вы берете молодую кровь к себе в профсоюзы?
Елена Манкевич: У нас молодежи очень много. Есть молодежные советы в каждом из 15 отраслевых профсоюзов, областные, территориальные молодежные советы, которые очень активны. Они даже международные форумы проводят форумы, на которые приезжают делегаты из 40 стран. Это - целые команды, а начинаем мы работать с профсоюзных комитетов вузов, потом переходят эти ребята на предприятия, смотрим, как там работают. Есть очень талантливые, активные молодые люди. Плюс для молодежи, которая занимает активную гражданскую позицию, которая много и хорошо работает, хочет чего-то добиться, есть свои стипендии. Поэтому мы приняли решение, что все наши органы на всех своих уровнях должно представлять энное количество молодежи. И это уже сделано.
Ведущая: Сергей Иванович зря беспокоится о кадрах?
Елена Манкевич: Я думаю, что он преимущественно говорил про белорусские предприятия. Там, это мое личное мнение, нужно изменить отношение к производственной практике? Это, конечно, не компетенция профсоюзов. Кто сейчас этим занимается? Наверное, Министерство образования. Как правило, приходишь на практику, хорошо, если повезет, а в противном случае к тебе относятся как к балласту: "Проходишь - проходи мимо!". Например, в России есть такая техника (особенно сетевые магазины ее развивают): начинают подбирать себе кадры уже со времени обучения в училищах, вузах. Компания представляет, какое количество работников на на 5-10-летнюю перспективу им понадобятся. Выбирают молодежь, приглашают к себе на практику, по результатам проводят отбор, а лучшим потом практику даже и оплачивают. Две практики, а на третью они уже имеют людей, которые готовы работать на предприятии, уже знают все процессы и будут трудоустроены.
Мы говорили о контрактах на 1 год, при которых невыгодно повышать квалификацию, когда ты не знаешь, где будешь завтра работать. Решение данной проблемы - в переводе людей на долгосрочные контракты или бессрочные трудовые отношения, и когда наниматель закладывает в коллективном договоре средства на постоянное обучение своих сотрудников, а те, в свою очередь, берут на себя определенные обязательства. Но еще не одно поколение должно вырасти, чтобы повышение квалификации считалось крайне важным и необходимым качеством работника. Давайте своих родителей вспомним, чему они учили? Ты должен работать на одно месте честно, порядочно, потому что, если ты будешь менять места работы, прыгать с места на место, то сойдешь за поверхностного человека, знаний не получишь. Тогда была другая экономика, другая страна. Сейчас экономика и само общество изменились. Более гибкие формы труда приходят на смену. Появился удаленный труд, дистанционный, мобильный, когда предлагают переезжать на работу в другую местность. Иногда просто закрывается предприятие или вообще твоя профессия перестает существовать. К этим формам наше поколение должно адаптироваться. У молодого поколения появляется понимание того, что нужно вкладывать в себя.
И еще один вариант развития событий, когда предприятие проходит модернизацию. Приходят новые технологии, большое количество людей высвобождается. Что делать с ними? Вот здесь мы очень четко работаем с партнерами. Есть специальная рекомендация по тому, как правильно провести социально ответственную реструктуризацию предприятия, чтобы люди прошли переобучение или им было предоставлено другое рабочее место. С этим мы работаем на каждом предприятии, где есть профсоюзная организация.
Ведущая: Уже говорили про реестр молодых кадров, т.е. нельзя сказать, что у нас прямо совсем кадровый голод, у вас есть какой-то задел, откуда вы берете молодую кровь к себе в профсоюзы?
Елена Манкевич: У нас молодежи очень много. Есть молодежные советы в каждом из 15 отраслевых профсоюзов, областные, территориальные молодежные советы, которые очень активны. Они даже международные форумы проводят форумы, на которые приезжают делегаты из 40 стран. Это - целые команды, а начинаем мы работать с профсоюзных комитетов вузов, потом переходят эти ребята на предприятия, смотрим, как там работают. Есть очень талантливые, активные молодые люди. Плюс для молодежи, которая занимает активную гражданскую позицию, которая много и хорошо работает, хочет чего-то добиться, есть свои стипендии. Поэтому мы приняли решение, что все наши органы на всех своих уровнях должно представлять энное количество молодежи. И это уже сделано.
Ведущая: Сергей Иванович зря беспокоится о кадрах?
Елена Манкевич: Я думаю, что он преимущественно говорил про белорусские предприятия. Там, это мое личное мнение, нужно изменить отношение к производственной практике? Это, конечно, не компетенция профсоюзов. Кто сейчас этим занимается? Наверное, Министерство образования. Как правило, приходишь на практику, хорошо, если повезет, а в противном случае к тебе относятся как к балласту: "Проходишь - проходи мимо!". Например, в России есть такая техника (особенно сетевые магазины ее развивают): начинают подбирать себе кадры уже со времени обучения в училищах, вузах. Компания представляет, какое количество работников на на 5-10-летнюю перспективу им понадобятся. Выбирают молодежь, приглашают к себе на практику, по результатам проводят отбор, а лучшим потом практику даже и оплачивают. Две практики, а на третью они уже имеют людей, которые готовы работать на предприятии, уже знают все процессы и будут трудоустроены.





